사업장에서 확진환자가 발생하여 불가피하게 휴업을 실시한 경우, 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않습니다.

다만, 매출감소, 부품공급 중단 등으로 사용자가 휴업을 실시한 경우, 부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영 장애에 해당하여 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 합니다.

코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을 저하시키거나 이를 강요할 수는 없고, 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 합니다.

다만, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효입니다.

또한, 사용자는 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수는 없습니다. 만일, 사용자가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 근로자의 의사에 반하여 무급휴직을 강요할 수 없으므로 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시할 경우, 원칙적으로 휴업수당을 지급하여야 합니다.

다만, 매출이 급감하고, 적자가 지속되는 등의 사유로 고용조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는 사용자가 해고회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능합니다.

근로자가 연차유급휴가 사용을 신청한 경우에 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는데, 휴가청구일이 집중되는 등 사업운영에 막대한 지장이 있을 경우에는 시기변경이 가능합니다. 또한 연차유급휴가는 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없습니다.