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근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
해고예고 제도를 두는 이유는 근로자가 다른 직장을 찾을 최소한의 시간을 보장하거나, 그 기간의 생계비만큼 급여를 지급해 경제적 어려움을 덜어주기 위해서입니다.
해고의 예고는 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것으로서 정당한 이유가 없다면 해고예고를 하였거나 해고예고수당을 지급하더라도 해고로서의 효력이 없습니다.
해고예고는 통상 문서나 구두 모두 유효한 것으로 봅니다. 다만 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 기재해 통지해야만 해고가 유효하다는 별도 규정이 있고, 사용자가 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면에 따른 통지를 한 것으로 보기 때문에 서면통지를 하는 것이 실무적으로 명확합니다.
해고예고기간 30일은 역일에 의한 30일을 말하며, 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않습니다.
한편, 해고예고는 반드시 30일 전에 하여야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
해고예고가 이루어진 시점부터 해고일까지는 근로관계가 유지됩니다. 근로자는 출근하고 사용자는 임금을 정상적으로 지급해야 합니다.
고용노동부는 근로자가 직업을 구하기 위하여 회사에 출근치 못한 일수를 결근으로 처리함은 동법에 저촉된다고 볼 수는 없다고 해석하고 있습니다.
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입력 : 2025년 06월 20일(금) 18:17
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