소명이란 ‘까닭이나 이유를 밝혀 설명한다’라는 사전적 의미를 가지고 있지만, 징계절차에 있어 징계대상자에게 소명기회를 부여하는 것은 “사용자가 징계대상자에게 징계일정과 혐의내용을 사전에 알리고 혐의사실에 대해 변명을 하거나 유리한 입증기회를 보장함으로써 객관적 진실을 규명할 기회를 제공한다”는 의미를 가지고 있습니다. 

따라서 사용자가 이런 소명기회 부여를 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차로서 규정하고 있다는 것은 징계권자로 하여금 혐의사실을 정확하게 파악하고 징계권을 행사하는데 징계처분의 공정성과 합리성을 확보하려는데 그 취지를 찾을 수 있습니다.

대법원은 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다. 

또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 

그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니라고 판시했습니다.