근로기준법 제17조에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 교부하여야 하며, 근로계약 체결 후 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 인하여 위 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 근로자에게 교부하여야 합니다.

근로계약을 체결할 때뿐만 아니라, 변경하는 경우에도 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고, 사용자로 하여금 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서를 교부하도록 하여 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는 데 그 입법 취지가 있으므로, 위 규정에서 근로자의 요구에 따라 사용자가 교부하여야 하는 것은 ‘변경된 사항이 명시된 근로계약서 등 서면’을 의미하는 것이지, 변경된 단체협약이나 취업규칙 자체를 말하는 것이 아닙니다.

근로기준법 제4조에 의하면, 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다고 명시하고 있습니다. 따라서, 사용자가 일방적으로 근로계약서를 작성하여 근로자에게 서명 또는 날인을 요구하는 것은 강행규정인 근로기준법을 위반하여 무효입니다.

근로자가 거부하여 근로계약서 작성이 불가능하다면 사용자는 주요 근로조건을 명시한 서면을 작성해서 교부하여야 합니다.

연봉을 새롭게 협상하는 과정에서 연봉이 삭감되어 새로운 근로계약을 체결하여야 한다면 기존 근로조건이 저하되는 것이기에 근로자의 개별동의를 얻어야 합니다. 만약 근로자의 동의를 얻지 못하였다면 해당 근로자에게는 삭감된 연봉이 근로조건으로 적용될 수 없어 기존에 적용되었던 연봉을 계속 지급하여야 합니다.