근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다고 규정하고 있습니다.

유급휴일이라 함은 근로를 제공했더라면 지급받을 수 있는 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정해진 날을 의미합니다.

유급휴일의 부여요건에 대해 대법원은 “근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로 이러한 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있다”라고 판시하고 있습니다.

따라서 근로자의 날은 평상적인 근로관계를 전제로 근로계약 기간 내에 있어야 유급휴일로 될 수 있는 바, 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일 부여문제가 발생하지 않는다 할 것입니다.

매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자에게는 당해 월의 소정근로일수나 유급휴일수 또는 근로자의 날이 월요일에서 일요일 사이의 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급금액을 지급하면 될 것이며, 1일 단위 또는 시간 단위로 임금을 계산·지급하는 일급제 또는 시급제 근로자에게는 당해 사업장의 통상의 1일 근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 할 것입니다. 다만, 근로자의 날과 주휴일로 정한 일요일이 중복될 경우에는 1일분만 지급하면 될 것입니다.

근로자의 날은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른 날로 대체하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 근로기준법 제56조에 의한 휴일근로수당을 지급하여야 합니다.