근로기준법 제95조에서는 취업규칙에서 근로자에 대해서 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정하고 있습니다.

“취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우”라고 규정하고 있으나, 위 규정과 별개로 노사 간 합의에 의하여 단체협약·근로계약에서 감급의 제재를 정하는 것도 가능합니다.

다만, 단체협약·근로계약에 따라 감급의 제재를 정하는 경우에도 같은 법 제95조에서 정한 제한을 넘지 않아야 할 것입니다.

‘감급의 재재’는 근로제공의 대가로 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액하는 경우 그 한도를 정한 것이지, 근로자가 자신의 귀책사유로 출근정지, 휴직, 정직 등의 징계를 받음으로써 출근하지 못해 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못하는 상황에까지 적용되는 것은 아닙니다.

직무 변경이 없는 상태에서 강등·감봉·감호봉 등의 징계를 하여 실질적인 임금삭감이 근로기준법 제95조에서 정하는 기준을 초과하여 이뤄진 경우 법 위반임을 의미하는 것입니다.

만일, 강등·강직 등에 따라 직무가 변경되고 이에 수반하여 임금이 감액되는 것은 근로자의 직무가 변경됨에 따라 수반되는 당연한 결과이므로, 여기에는 같은 법 제95조의 감급 제재에 해당하지 않습니다.

고용노동부는 ‘감급의 제재’라 함은 취업규칙에서 근로자의 복무규율 위반에 대하여 정한 징벌적 제재의 일종으로서 근로계약 관계가 존속하고 종래의 직무에 따라 근로를 제공하는 것을 전제로 근로 제공의 대가로 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액하는 것을 말합니다.

단체협약 및 취업규칙 규정이 강임에 따라 직무가 변경되고 이에 수반하여 임금이 감액되는 경우라면 근로자의 직무가 변경됨에 따라 수반되는 당연한 결과이므로 제재 규정의 제한이 적용되지 않을 것으로 해석하고 있습니다.