휴직에 대하여 근로기준법 제23조에 의하면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 하지 못한다고 규정하고 있을 뿐, 구체적인 휴직 요건에 대하여는 규정하지 않고 있습니다.

따라서 휴직에 관하여 회사의 취업규칙 등에서 규정되어 있고 법령 등에 위반되지 않는다면 그에 따르면 됩니다.

고용노동부는 사용자는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에는 경영상의 이유에 의한 해고를 할 수 있으며 이 경우에는 근로기준법 제23조에서 규정한 절차를 거쳐야 합니다.

따라서 근로기준법 제23조에서 정한 요건과 절차에 따라 선정된 해고대상자에 대하여 사용자가 해고를 할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로서 해고 대신 무급휴직을 실시한다면 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고 이 경우 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반은 아니라고 사료됩니다.

그러나 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항의 규정을 준수하는 등 법적 요건과 절차에 따라 무급휴직자를 선정하지 아니하고 단지 노사가 무급휴직 실시에 합의한 후 개별근로자의 동의 또는 신청 없이 특정근로자에게 휴직을 강제한다면 이는 사실상의 휴업에 해당하므로 사용자는 당해 근로자에게 근로기준법 제46조의 휴업수당을 지급하여야 할 것입니다.

따라서 무급휴직 실시를 위해서는 근로기준법 제46조의 휴업과 달리 근로자의 동의 또는 신청이 필요하다고 판단하고 있습니다.

대법원은 근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 하지 못한다고 규정하고 있다.

그러므로 회사가 경영상의 필요를 이유로 휴직의 인사명령을 한 경우 이것이 정당한 이유가 있는 때에 해당하는지 여부는 그 휴직명령 등의 경영상 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직을 명하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다고 판시하고 있습니다.