근로자의날 제정에 관한 법률은 “5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다”라고 규정하고 있습니다.

유급휴일이라 함은 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날입니다.

한편, 근로자의 날은 법정휴일로서 특정사실을 기념하기 위해 특정일로 정하여져 있으므로 휴일을 다른 날로 대체할 수 없습니다.

근로자의 날은 유급휴일이므로, 근로자의 날 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금과 휴일근로에 대한 임금을 지급해야 합니다.

월급제 근로자의 경우 근로자의 날에 대한 임금은 월급에 이미 포함되어 있으므로, 휴일근로에 대한 임금을 추가적으로 지급하면 됩니다.

즉, 휴일근로에 대한 대가 100%와 휴일 8시간 이내의 근로에 대한 50% 가산수당 및 휴일 8시간을 초과하는 근로에 대한 100% 가산수당을 추가로 지급하면 됩니다. 야간근로가 발생하는 경우 50%의 야간근로수당을 추가로 지급해야 합니다.

대법원은 “근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로 이러한 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있다”라고 판시하고 있습니다.

따라서 근로자의 날은 평상적인 근로관계를 전제로 근로계약 기간 내에 있어야 유급휴일로 될 수 있는 바, 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일 부여문제가 발생하지 않는다 할 것입니다.

다만 근로계약을 반복 갱신해 근로자의 날을 전후해 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 그 기간 내 포함된 근로자의 날에 대해서는 유급휴일을 부여해야 할 것입니다.