노동관계법상 임금은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로자와 사용자가 자유의사에 따라 결정하는 것으로 당사자간 적법 절차에 따라 임금을 조정하는 것은 가능합니다.

다만, 최저임금법은 최저임금액에 미치지 못하는 부분은 무효로 하고, 근로기준법은 전액불, 통화불, 직접불, 정기불 등 근로자의 임금채권 보호규정을 두고 있습니다.

임금동결은 임금을 인상하지 않고 현재의 임금수준을 장래에도 계속 유지시키는 것으로써 노사가 자율적으로 결정할 사항입니다.

집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다.

정기 호봉승급을 취업규칙에서 정하고 있는 경우, 근로조건 불이익변경에 해당하는 적법한 절차에 의해 정기 호봉승급을 중지할 수 있으며, 단체협약으로 정하고 있는 경우, 단체협약 갱신이나 노동조합과 별도의 협약 등을 통해 호봉승급을 유효하게 중지할 수 있을 것입니다.

임금인상률 결정은 물가상승률, 기업경영 사정 등을 고려하여 사업주 재량으로 행하는 것이 원칙으로 사업주가 임금인상률을 동결하는 것은 근로조건의 불이익변경이 아닙니다.

따라서 근로자가 임금인상을 요구하더라도 사업주가 이에 응할 법적의무는 없으나, 노사화합 도모와 사기진작을 위해 노사협의를 통해 충분히 설명하는 것이 바람직합니다.

노동조합이 임금인상을 위한 단체협약을 요구할 경우 경영악화를 이유로 교섭 자체를 거부하는 행위는 부당노동행위에 해당될 수 있지만, 사용자는 반드시 임금인상에 응할 의무는 없습니다.

정기 호봉승급이 명시적으로 규정되어 있지 않은 경우 사용자가 임금인상(호봉승급 포함)을 하지 않았다 하여 당연히 법위반으로 볼 수 없습니다. 매년 일정시기에 인상한 관행이 있는 경우에는 분쟁예방 차원에서 집단적 합의를 거치는 것이 바람직할 것입니다.