근로기준법상 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

피해근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하고 행위자가 이러한 상태를 이용해야 합니다. 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하는데 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다. 관계의 우위는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는데, 주로 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령·학별·성별·출신지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 직장 내 영향력, 정규직 여부 등의 요소 등입니다. 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정 요소에 대한 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인이 필요합니다.    

사용자가 모든 직장 내 인간관계의 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하며, 업무관련성은 포괄적인 업무관련성을 의미한다고 보아야 할 것이므로 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승 또는 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성이 인정 가능합니다.  

업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 문제된 행위가 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 있더라도 사회통념상 적절하지 않는 것으로 인정되어야 합니다. 따라서 업무상 지시, 명령에 불만을 느끼는 경우라 하더라도 그 행위가 업무상 필요성이 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.