근로기준법 제53조 제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다. 즉, 근로자에게 연장근무를 시키기 위해서는 당사자간의 합의가 있어야 합니다.

고용노동부는 단체협약, 취업규칙, 근로계약으로 정한 바에 따라 노사 당사자가 연장근로시간을 구체적으로 정하여 합의한 후 근로자가 정당한 사유없이 개별적 또는 집단적으로 동 연장근로를 거부하는 경우에는 사용자에 대한 계약위반이 발생함과 동시에 취업규칙 등에 정한 바에 따라 근로자에게 정당한 절차에 의한 조치도 취할 수 있다고 해석하고 있으며, 대법원은 근로기준법에서 8시간근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로서 당사자간의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는습니다.

여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다.

또한 이때의 연장근로계약에서 특별히 기간을 정하지 아니한 경우에도 그 근로계약은 기간의 약정이 없는 것으로서 이와 같은 경우 매년 당사자가 근로계약을 새로이 갱신하여야 하는 것은 아니므로 근로자가 위 근로계약을 해지하지 아니한 이상 연장근로에 관한 합의의 효력은 그대로 유효하다고 판시하고 있습니다.

근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 노사 당사자가 연장근로시간을 구체적으로 정해 합의한 후, 근로자가 정당한 사유 없이 개별적 또는 집단적으로 동 연장근로를 거부하는 경우에는 사용자에 대한 계약위반이 발생함과 동시에 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 근로자에게 정당한 절차를 거쳐 징계처분을 하는 것도 가능합니다.

그러나 단체협약 등 규정에 연장근로 합의에 관한 사항이 없거나 개별 근로자와의 합의가 없는 경우에 연장근로 거부를 이유로 근로자에게 불이익한 조치를 취한다면 이는 사용자의 부당한 인사조치가 될 것입니다.