근로계약은 근로자가 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 법적성질이 사법상 계약이므로 계약체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있습니다.

다만, 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그 동안 행하여진 근로자의 근로제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 근로를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 합니다. 

대법원은 사용자가 근로자를 고용할 때 근로자의 경력을 요구하는 것은 근로자에 대한 노동력의 평가, 근로조건의 결정, 노무관리 및 적정한 인력배치 등을 위한 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서 및 기업규범 등에 대한 적응성 등에 관한 인격조사자료로 삼음으로써 노사간의 신뢰관계 설정이나 기업질서의 유지·안정을 도모하려는데 그 목적이 있다.

백화점에서 의류 판매점을 운영하면서 매장의 매니저를 고용하려는 사용자로서는 고용하고자 하는 근로자의 백화점 매장 매니저 근무경력이 노사간의 신뢰관계를 설정하거나 회사의 내부질서를 유지하는데 직접적인 영향을 미치는 중요한 부분에 해당하므로, 사전에 근로자의 경력이 허위임을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 근로계약을 체결하지 아니하였을 것이라고 봄이 타당하다.

근로자의 기망으로 체결된 근로계약은 그 하자의 정도나 근로자의 근무기간 등에 비추어 하자가 치유되었거나 계약의 취소가 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 사용자의 의사표시가 담긴 반소장의 송달로써 적법하게 취소되었다고 봄이 상당하다.

그러나 그 취소의 소급효가 제한되어 이 사건 근로계약은 취소의 의사표시가 담긴 반소장 송달 이후의 장래에 관하여만 그 효력이 소멸할 뿐 반소장 이 근로자에게 송달되기 이전의 법률관계는 여전히 유효하다고 보아야 할 것이라고 판시하였습니다.