출장명령은 사용자의 업무명령권에 속하는 것으로 사용자에게 재량이 인정되지만 업무상 필요하다고 인정되는 상당한 범위라는 제한을 받고, 그것이 근로계약에 위반되거나 권리의 남용이라고 인정되는 등의 특별한 사정이 있다면 근로자에게 이에 따라야 할 성실의무 및 노무제공의무가 있다고 볼 수 없습니다.

업무상 필요를 이유로 하여 출장명령이 취해진 경우 그 출장명령이 정당한 업무명령권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 출장명령의 업무상 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고, 출장명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

중앙노동위원회는 사용자의 정당한 출장근무지시를 충실히 이행하여야 할 의무가 있는 근로자들이 개인사정을 들어 이를 거부한 것은 비난받아 마땅하다 할 것이나, 출장근무 예정기간이 1년여의 장기간이고 근무장소의 변경을 가져오는 등 출장근무에 따른 근로자들의 생활상 불이익이 상당할 것으로 예상되는 사실, 출장근무에 책임자급이 참여하지 않아 사업성공을 낙관하기 어려운 상황인 사실, 임금이 체불되어 있었음에도 사용자가 이에 대한 대책을 제시하지 아니하였던 사실 등을 고려할 때 근로자들이 출장근무 지시를 거부한 사실을 그들만의 책임으로 단정하기에는 상당한 무리가 있는바, 사회통념상 고용종속관계를 계속시킬 수 없는 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 볼 수 없다고 결정하였습니다.

출장기간이 장기간이고, 출장근무지도 해외라면 일반적인 출장명령이라고 보기 어려워 회사의 업무상 필요성이 있다고 하더라도 근로자가 받는 불이익이 크다고 할 수 밖에 없습니다. 근로자와의 근로계약상 회사가 시행하려고 하는 해외출장이 명시되어 있지 아니하다면 근로자의 동의 없이 행한 출장명령은 근로계약에 위반될 소지가 있고 따라서 이를 근거로 한 해고 등 징계처분 또한 정당성을 인정받기 어려울 것입니다.