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형사상 유죄판결을 받은 경우 회사내 징계는?
마스터 기자 / ikpress@naver.com 입력 : 2017년 04월 10일(월) 10:02
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대부분의 회사에서는 형사상 유죄판결을 받은 경우 징계 또는 해고사유로 취업규칙 등에 정하고 있습니다. 그러나 유죄판결이 형의 선고를 의미하는지, 확정판결을 의미하는지에 따라 징계사유의 정당성 판단이 달라질 수 있습니다. 형사상 유죄판결을 받았다는 이유만으로 근로관계를 종료할 수 없고 범죄의 성격, 직장질서 훼손 및 대외적 신용도 추락 등 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 구체적인 사정이 있는지 등을 고려해 징계처분을 하여야 합니다.
서울행정법원은 근로자가 담당하던 업무와는 직접적인 관련이 없다 해도 범죄행위가 뒤늦게 밝혀져 이에 대한 유죄판결이 확정됐다는 사실 자체가 회사 내 다른 근로자들 사이의 신뢰관계나 인간관계를 손상시켜 직장질서 유지를 저해하거나 회사의 명예와 신용을 훼손할 위험성을 배제할 수 없다.
또 근로자가 회사로부터 수차례에 걸쳐 형사판결의 확정 여부 및 그 내용을 보고하거나 관련 문서를 제출하도록 지시받았음에도 불응함으로써 직권해임조치에 이르게 된 경위에 비추어 볼 때, 원고와 회사 사이에 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 신뢰관계가 손상되었고 그 책임은 원고에게 있다고 보아야 할 것이다라고 판단한 사례가 있으며, 아직 어리고 인격 형성조차 제대로 되어 있지 않은 미성년자를 상대로 강제추행을 범한 자를 엄벌에 처해야 함은 마땅하다.
그러나 범죄자에 대한 엄벌은 독점적인 형벌권을 보유하고 있는 국가가 형사 절차를 통하여 형벌을 부과함으로써 실현되어야 하고, 그 밖에 사적인 영역에서 사인이 위와 같은 범죄 행위를 이유로 하여 직접 사적인 제재를 가하는 것은 허용되지 않는다.
그러므로 이 사건에서도 근로자가 이 사건 강제추행 행위로 유죄 판결을 받았다는 이유만으로 곧바로 회사가 근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 있는 것은 아니고, 근로자의 위와 같은 행위로 사회 통념상 회사와 근로자사이의 고용 관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 있는 구체적인 사정이 있어야만 회사에 의한 근로관계의 종료, 즉 해고의 정당성이 인정된다고 판시한 사례가 있습니다.
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마스터 기자  ikpress@naver.com
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