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하청업체 근로자에 대하여 직접적인 지시·감독 없었다면?
마스터 기자 / ikpress@naver.com 입력 : 2017년 03월 27일(월) 09:50
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원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 근로자파견에 해당하는지 여부는 다음과 같다.
제3자가 근로자에 대하여 상당한 지휘·명령을 하는지, 근로자가 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육과 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 근로자의 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 합니다.
대법원은 원청회사가 업무매뉴얼을 두는 등의 방법으로 하청업체 근로자들의 업무에 관여하였지만, 하청업체의 현장책임자, 현장대리인을 통하여 작업에 관한 지시를 하였고, 작업요령에 따라 업무를 수행한 것은 도급계약에 따른 의무이행에 해당하며, 원청회사가 소속 근로자들을 안전관리자 등으로 선임한 것은 관련법령에 따라 시설의 소유자로서 안전관리자 등을 선임할 의무를 이행한 것일 뿐이다.
근로자들에 대한 지시·감독을 주된 목적으로 한 것이라고 보이지 않는 점, 원청업체와 하청업체 근로자들이 함께 근무한 바 있지만, 원청회사 근로자들은 하청업체의 현장대리인에게 의뢰사항을 전달하고 이행여부를 점검하는 업무를, 하청업체 근로자들은 정상운영 여부를 확인하는 업무를 담당하여 그 업무내용이 서로 다르고, 하청업체의 도급받은 업무는 원청회사의 주된 업무와 무관하게 독립적으로 이루어 진다.
또한 원청회사 근로자들의 결원이 발생하여도 하청업체 근로자들이 그 대체업무를 수행하지 않은 점, 하청업체가 필요한 교육을 자체적으로 실시하고, 채용·징계 등에 관한 기본적 권한을 가지고 근로자들에게 임금을 직접 지급한다.
원청회사와는 별도의 독립된 사업주체로서 근로자들에 대한 작업 배치권과 변경권을 행사하였고, 조퇴·휴가 등 근태관리를 독자적으로 한 점, 근로자들이 도급계약에서 정한 업무이외에 원청회사의 지시에 따라 추가적인 업무를 하지는 아니한 점 등에 비추어 보면, 근로자들이 원청회사에 대한 관계에서 파견근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.
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마스터 기자  ikpress@naver.com
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