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기간만료된 기간제 근로자의 계속근로 가능 여부
마스터 기자 / ikpress@naver.com 입력 : 2015년 06월 01일(월) 12:08
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기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료 또는 근로자의 계약해지 의사표시로 고용관계가 종료되나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 고용관계가 유지되어 갱신·반복한 계약기간 모두 합산하여 계속근로기간을 산정해야 합니다.
계속근로여부는 근로계약의 형식뿐만 아니라 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계절적·임시적 고용여부, 근무기간의 장단 및 갱신회수, 근로계약의 단절기간, 근로계약 단절시 다른 사용자에게 근로제공을 하였는지 여부, 재채용시 동일사업장에서의 근무여부 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 동일한 사업장에서 동일한 내용의 업무를 반복적으로 수행하면서 근로계약만을 형식적으로 반복 갱신한 것에 불과하다면 전 근로기간을 계속근로기간으로 산정합니다.
근로계약 만료 후 일정한 공백기간을 거쳐 다시 새로운 공개채용에 응시할 수 있으며, 채용공고, 서류전형, 면접, 새로운 사번부여 등 실질적인 공개채용과정을 거쳐 재채용 되었다면 각각의 근로기간은 단절되므로 계속근로기간 산정시 합산하지 않게 되어 기존 기간제 근로자를 다시 채용할 수 있을 것입니다. 다만, 신규채용을 하더라도 공개모집을 통한 공개채용 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자를 동일한 업무에 다시 채용하여 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 공개모집절차가 법 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복적으로 체결한 근로계약 전체 기간을 계속근로로 인정하여, 계속근로기간이 2년을 초과한 때에는 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있을 것입니다.
기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 이후 근로자는 근로계약 해지의 의사표시를 하고 사직할 수 있으나, 사용자는 정당한 사유없이 해고할 수 없게 됩니다.
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마스터 기자  ikpress@naver.com
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