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박영규노동부익산지청장-비정규직 법률시행과 차별판단기준
마스터 기자 / ikpress@naver.com 입력 : 2007년 06월 25일(월) 14:05
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지난 2004년 9월 정부가 비정규직법안을 입법예고한 이후에도 2년 이상의 노·사·정 교섭과 대결 등 우여곡절을 겪고 나서야 2006년 11월 30일 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’ 및 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 비정규직 보호법)이 국회를 통과하였다.
이로써 2001년부터 노사정위원회에서 논의를 시작하여 6년여간 우리 노사관계의 쟁점사항 중 하나였던 비정규직 보호와 관련된 법률이 2007년 7월 시행을 앞두고 있다.
2007년 7월 시행을 앞두고 있는 비정규직 법률은 종전 법률에서는 규정되어 있지 않았던 비정규직 보호를 위한 사항들이 법문으로 명문화 되었다는 점에서 어떻게 해석되고 운용되느냐에 따라 산업현장 및 기업 인력운영에 상당한 영향을 끼칠 것으로 전망된다.
금번 통과된 비정규직 법률을 살펴보면 차별금지 명문화 및 노동위원회를 통한 차별시정절차 도입, 기간제 근로자 총 사용기간 2년 제한 및 2년 초과 사용시 무기근로계약 체결 근로자로 간주, 불법파견으로 2년 초과 사용시 고용의무 부과 등을 주요내용으로 하고 있다.
비정규직법은 ‘차별적 처우’라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 3호).
이는 어떤 요소들이 임금 및 그 밖의 근로조건을 결정하는 판단근거가 되었느냐를 기준으로 차별 여부를 판단하게 된다는 것이므로, 합리적 이유가 존재한다면 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 처우에 차이가 있다 해도 정당한 것으로 인정될 것이다.
비정규직법은 차별적 처우를 판단하는 비교대상으로 ‘당해 사업장에서 비정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 자’를 상정하고 있는데(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조, 파견근로자보호 등에 관한 법률 제21조 제1항),
동종 또는 유사한 업무의 범위에 대한 해석에 따라 비교대상이 되는 정규직의 판단범위가 정해지게 될 것이다. 이를 다시 세분화하면 다음과 같다.
첫째, 차별금지의 대상인 ‘임금 그 밖의 근로조건’의 범위 확정이 문제된다. 무엇이 근로조건에 해당되느냐의 여부는 개별 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 의하여 판단해야 하며, 임금, 근로시간, 휴일·휴가, 교육훈련, 재해보상, 해고, 근로자복지 등 근로관계의 모든 영역이 차별금지의 대상이 될 수 있다.
둘째, 차별의 비교대상을 “당해 사업장에서 비정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 자”라 할 때 ‘동종 또는 유사업무’에 대한 판단이 문제된다.
이때 당해 사업장에 비정규직 근로자와 비교할 대상이 없을 경우에는 비정규직법의 차별적 처우 금지규정을 적용하는 것이 어려우므로 실제로 당해 사업장에 비정규직 근로자와 비교할 대상이 존재하느냐의 여부가 관건이 될 것이고, “동종 또는 유사한 업무”란 직종 내지 직무의 동일·유사성을 갖는 업무로 보아야 할 것이나 여기에서 업무(work)를 포괄적 개념으로 넓게 해석할 것인지 협의의 직무(job)로 좁게 해석할 것인지는 개별기업의 임금·인사관리 시스템 등 구체적 실정에 따라 합리적으로 해석하는 것이 바람직 할 것이다.
셋째, 비정규직법이 금지하는 것은 합리적 이유가 없는 차별이므로 ‘합리적 이유’에 대한 판단기준이 문제된다. 합리적 이유 없이 고용형태만을 이유로 비정규직을 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이므로 근로조건의 처우에 차이가 있더라도 모든 차이를 차별로 볼 수 없을 것이다.
“합리적 이유”에 대한 판단은 비정규직 차별시정 업무를 담당할 노동위원회의 판정과 법원의 판결에 의하여 구체화될 것이므로 당해 사업장의 경영사정이나 비정규직 운용 실태가 고려되어야 하는 등 개별, 구체적 사례에 따라 종합적으로 판단해야 할 것이다.
이상에서 살펴본 바와 같이 비정규직 근로자에 대한 처우가 합리적 이유에 의한 것인가의 판단은 결국 개별 사용자와 개별 근로자간의 권리의무관계를 기준으로 행하는 법적 판단이며, 이는 개별적·구체적 사례에서 노동위원회에 의한 판단의 ?지가 폭넓게 형성되어 있다는 것을 의미하므로 비정규직법에 의한 차별시정과 구제를 담당하게 될 노동위원회 ‘차별시정위원회’의 역할은 더욱 중요한 의미를 지닌다.
차별판단과 경험이 축적되어 있지 않은 상황에서 차별시정위원회에 의하여 축적되는 차별에 관한 가이드라인 제시 등 차별시정 기준의 확립은 노동시장 및 노사관계에 중요한 변수로 작용할 것이다.
결국 비정규직 근로자 문제에 대한 법과 제도가 완비되어 있다하더라도 운용과정에서 발생하는 문제에 대하여 노동위원회의 차별시정위원회는 차별에 관한 가이드라인을 제시하여 기업으로 하여금 예측가능성을 높이도록 해야하는 숙제를 안고 있다 할 것이다.
또한, 고용차별분쟁에 관한 판단기준과 경험의 축적은 장기적으로 다른 분야의 차별 실태와 개선에 대하여도 영향을 미치게 될 것이다.
비정규직의 편법적 남용을 방지하고, 비정규직 보호법의 취지에 맞는 노동시장의 유연성과 안정성을 동시에 조화시키고자 하는 올바른 고용관행을 정착시키기 위하여 노동위원회 차별시정위원회의 공정하고 합리적인 판단기준 제시가 비정규직 보호법이 그 실효를 거둘 수 있는 계기가 될 것이다.
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마스터 기자  ikpress@naver.com
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