최근 기업의 영업권 보호와 영업비밀보호를 위해 근로계약서와 함께 ‘사전 동의를 얻지 아니하면, 퇴사한 후 일정기간 동안 동종업종의 업체를 운영하거나, 동종업체에 근무할 수 없다. 이를 위반하는 경우, 손해금을 배상하여야 한다’는 경업금지약정을 체결하고 있습니다. 경업금지에 대한 약정이 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이 아니라 퇴직 후에 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이라면 근로기준법 제20조 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없다는 규정위반으로 보기는 어렵습니다. 
  
대법원 판례에서는 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법에서 규정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 영업비밀 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다고 보고 있습니다. 
 
또한 대법원 판례는 “근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다”고 판단하였습니다. 따라서 경업금지의무는 해당 업무의 성격과 영업비밀의 내용을 고려하여 그 보호의 필요성이 인정될 경우 경업금지약정이 없다고 하더라도 경업금지의무가 부과될 수 있습니다.