해고의 정당성을 다투는 부당해고 구제절차에서 근로관계의 종료원인을 둘러싸고 근로자는 해고라고 주장하고 사용자는 사직이나 합의해지 내지 권고사직이라고 주장하는 경우가 많습니다. 해고의 경우 근로기준법 제23조 제1항의 규정에 따라 정당한 이유에 대한 요건을 구비하여야 하나, 사직이나 합의해지의 경우에는 별다른 규정이 없습니다. 

 부당해고 구제절차에서 해고의 정당성을 판단하기 앞서 해고가 존재하는지 여부가 결정되어야 합니다. 근로자의 사직서가 제출되어 있는 등 근로자가 사직하겠다는 의사표시가 존재하는 경우에는 해고가 존재하지 않는다고 인정될 수 있습니다.

그러나 판례에서는 사직서가 제출되어 있는 경우에도 비진의 의사표시이거나 강요에 의한 사직서 제출 등의 경우에는 이를 무효 또는 해고로 인정하고 있습니다. 근로자가 제출한 사직서의 효력이 부정되기 위해서는 사직의 의사표시가 존재하나 그 의사표시가 비진의 의사표시에 해당하거나 강요에 의한 것으로 실질적으로 해고에 해당한다는 것을 근로자가 증명해야 합니다. 사직서가 제출되어 있지 않아 사직의 의사표시 존재가 불문명한 경우에는 양 당사자가 제출한 증거를 가지고 해고의 존재사실을 결정합니다.

 해고관련 분쟁에서 해고의 존재사실에 대한 증명은 사용자에게 보다 많이 요구하고 있습니다. 따라서 사용자의 입장에서는 근로자들이 사직서를 제출하지 않고 사직하는 경우에는 사직서를 제출받거나 사직서 제출을 받으려는 노력을 보여줄 수 있는 증거자료를 갖추어 두어야 추후 불필요한 분쟁을 방지할 수 있습니다.

예를 들어 많은 사업장에서 근로자가 사직의사를 가지고 근로제공을 하지 않는 경우에는 사업장에 출근할 것을 요구하거나 사직의 의사가 있어 사업장에 출근하지 않는 경우에는 사직서를 제출하라는 내용의 문서를 내용증명 등으로 근로자에게 보내어 추후 발생하는 분쟁에서 증거로 제시함으로써 해고가 존재하지 않았음을 증명하는 방법을 사용하고 있습니다.