노동관계법에서는 당사자 사이의 법률관계에 관한 분쟁을 예방하기 위하여 중요한 사항에 대해서는 반드시 서면에 의하도록 규정하고 있습니다. 이에 따라 근로기준법 제27조에서 사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다.

해고와 관련된 법률관계를 명확하게 하고 사용자에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것입니다. 즉 사용자가 해고사유를 서면으로 근로자에게 통보하게 하고, 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 하여 사용자가 해고의 통보를 신중하게 하고 그러한 통보에 대하여 근로자가 정당하게 대처할 수 있습니다.

 
 해고의 서면통지의 형식과 방법에 관한 규정은 없으나 내용에 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어야 하고 사용자가 발송한 것임을 입증할 만한 서명, 날인 등이 있어야 합니다.

통지의 방법은 근로자에게 도달하였다는 사실이 입증될 만한 등기우편, 직접교부 등의 방식을 사용하는 것이 바람직합니다. 휴대폰 문자나 e-메일, 회사 홈페이지 등을 이용하여 해고를 통지한 경우에는 서면통지에 의한 해고가 적법하게 이루어 졌다고 볼 수 없습니다.

행정법원에서는 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단하고 있습니다.

 사용자가 구두로만 해고를 통지한 경우 해고자체는 성립하나 근로기준법 제27조에 의하여 해고의 효력이 부인되어 결국 절차적 요건 불비로 인한 부당해고가 됩니다.

따라서 근로자는 구두통지 등의 방법으로 이루어진 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로자가 부당해고 구제신청 사건을 제기하는 경우 노동위원회에서는 해고사유가 정당하더라도 절차 위반으로 부당해고 구제명령을 하게 됩니다.