근로규정을 정할 때 고용주와 근로자 대표의 협의가 있어야 한다는데,왜인가요?
 

김경원 노무사

근로기준법 등 관련법령에서는 특정한 사안에 대해 근로자대표와의 서면합의나 협의를 요건으로 하고 있습니다. 예를 들어 근로기준법에서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 보상휴가제, 인정근로시간제, 재량근로시간제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 유급휴가의 대체 등에 대해 근로자대표와의 서면합의가 필요한 사항으로 규정하여 근로자대표라는 용어를 사용하고 있고, 경영상 이유에 의한 해고에 관한 조항에서 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관해 협의해야 할 대상으로 근로자의 과반수를 대표하는 자로 정의하고 있습니다.

취업규칙의 변경과 관련하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견이나 동의를 받도록 규정하고 있습니다.
 근로자대표는 당해 사업 또는 사업장을 기준으로 전체 근로자를 기준으로 판단해야 합니다. 전체 근로자는 근로기준법에서 규정하고 있는 사용자를 제외한 나머지 근로자를 의미한다고 할 것입니다. 전체 근로자를 기준으로 과반수 노동조합이 있는 경우에는 해당 노동조합이 근로자를 대표하며, 그렇지 않는 경우에는 별도로 근로자대표를 선출하는 절차를 거쳐야 할 것입니다. 고용노동부는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 당해 사업 또는 사업장에 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 의한 노사협의회가 설치되어 있으면 그 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있다는 입장이나 사용자가 일방적으로 일부 근로자위원과 서면합의하는 경우에는 법적 효력이 없는 것으로 보고 있습니다.
  근로자대표가 없는 경우 개별 동의를 받아 진행할 수 있는지 여부에 대해 법원은 근로자대표와의 서면합의나 동의가 있어야 유효하며, 고용노동부는 행정해석을 통해 근로자대표와의 서면 합의가 아닌 대상 근로자 과반수의 개별적 서면동의를 받는 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아 제도변경은 무효라고 보고 있습니다.