사용자가 구두로 수습기간이 있다고 알렸더라도 근로자와 사용자가 수습기간, 수습기간 후 평가에 따라 본계약 체결 여부가 결정되는 점 등에 합의해 수습계약을 체결했다고 볼 수 없습니다.      취업규칙에 ‘직원을 신규로 임용한 경우 3개월의 수습기간을 둔다. 그러나 경력전형을 통해 임용하거나 특별 전형절차를 거친 경우 수습기간을 두지 않을 수 있다.’고 규정하고 있다면 직원을 신규채용하는 경우 수습기간을 거쳐야 함을 원칙으로 하고 있더라도 예외 없이 모든 신규채용자에 대하여 일정한 수습기간을 거쳐야 하는 것으로 규정하지 아니한 이상 경력직원 또는 특별채용된 직원의 경우에는 예외적으로 개별적인 합의에 따라 수습기간의 적용 여부가 결정된다고 볼 것이지 경력직 신규임용 직원에 대해 수습기간을 적용하지 않기 위하여 ‘수습기간 면제’에 대한 명백한 합의가 있어야 한다고 볼 것은 아닙니다.  대법원은 근로자가 회사의 정규직원으로 취업하기 위하여 구비서류를 제출하고 회사의 단체협약과 취업규칙이 정한 수습기간내의 기간 중 일당제 근로자로 근무하여 온 것이라면 근로자와 회사 사이의 근로관계를 단순히 일용근로계약관계가 반복적으로 발생한 것이라고 할 수는 없고, 시용기간중에 업무부적격성 등 별다른 취업장애사유가 발견되지 아니하면 정규직원으로 채용하기로 하는, 근로기준법의 적용을 받는 계속적 근로계약관계가 성립된 것이라고 보아야 한다고 판시하고 있으며, 서울행정법원은 취업규칙의 작성 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성할 수 있고, 사용자가 취업규칙을 작성한 경우에는 작성 후에 근로관계를 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간 또는 수습기간을 적용할 것인가의 여부를 근로자에게 명시하여야 하고, 만약 근로계약서에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다라고 판시하고 있습니다.

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